Personeel werven vroeger: zo ging dat na de oorlog

In deze blog neem ik je mee terug in de tijd op het gebied van personeel werven vroeger. Wat zien we en wat kunnen we leren uit de geschiedenis, specifiek in de tweede helft van de vorige eeuw, van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt?

Om een mooi beeld te schetsen kijken we naar 3 perioden; 

1. de periode van wederopbouw na de tweede wereldoorlog
2. de economische groei in de jaren 60 
3. de economische groei met nieuwe technologieën in de jaren 90

In deze blog duiken we dieper in de wervingsmethoden die destijds werden gebruikt en hoe deze zich ontwikkelden in de loop der jaren. Wat kunnen we leren van die periode en hoe kan dat ons helpen in de huidige arbeidsmarkt? Een verrassende conclusie lees je aan het einde van de blog. Ga je mee terug in de tijd?

1. Het gemak van personeel werven vroeger na de tweede wereldoorlog in Nederland

De wederopbouw na de oorlog bracht een periode van hoge werkloosheid. Nederlandse bedrijven konden kiezen uit een breed scala aan potentiële kandidaten voor openstaande functies. (Dat is tegenwoordig wel wat anders😉).

Deze groei zorgde ervoor dat bedrijven snel konden uitbreiden, wat resulteerde in een toename van het aantal banen in diverse sectoren. Nieuwe industrieën bloeiden op en bestaande sectoren groeiden, waardoor er vervolgens weer extra vraag ontstond naar gekwalificeerde arbeidskrachten.

De combinatie van een ruime beschikbaarheid van arbeidskrachten en een groeiende economie creëerde een gunstig klimaat voor de werving van personeel in Nederland in de naoorlogse periode. Maar hoe ging het personeel werven in deze tijd nu precies in zijn werk?

2. Naoorlogse recruiting

In de vorige eeuw werden verschillende wervingsmethoden toegepast om aan de groeiende behoefte aan personeel te voldoen. Werkgevers maakten gebruik van de mogelijkheden en strategieën die op dat moment voorhanden waren om geschikte kandidaten aan te trekken. Hieronder vind je een aantal: 

• Mond-tot-mondreclame: In een tijd waarin we nog niet werden overspoeld door smartphones en sociale media, was mond-tot-mondreclame dé manier om de juiste mensen te vinden. Werkgevers schakelden hun bestaande werknemers in als ‘ambassadeurs’, die op zoek gingen naar geschikte kandidaten. Of ze maakten gebruik van informele netwerken, waarbij de roddel op de hoek van de straat wel eens tot een nieuwe baan kon leiden!
• Lokale Arbeidsbureaus: De spil van de naoorlogse banenjacht! Hier kwamen werkzoekenden en werkgevers samen, als een soort matchmakers van die tijd. Werkzoekenden schreven zich in, werkgevers meldden vacatures en dan was het aan de arbeidsbemiddelaars om de perfecte match te maken. 
• Krantenadvertenties:Veel bedrijven plaatsten advertenties in lokale kranten om vacatures te adverteren en potentiële kandidaten aan te trekken. De krant was in die tijd het belangrijkste middel om op de hoogte te blijven van alles! Dit was een veelgebruikte methode om een breed publiek te bereiken en interesse te wekken bij werkzoekenden voor leuke vacatures.
• Openbare Aankondigingen: Werkgevers maakten promotie op straat met kleurrijke borden en posters die de aandacht trokken van voorbijgangers. Met deze opvallende aankondigingen viel je op als bedrijf en dat was misschien wel het belangrijkste!
• Persoonlijke benadering: Werkgevers benaderden mensen ook persoonlijk. Door contact te leggen met potentiële kandidaten, bijvoorbeeld door direct gesprekken aan te gaan met mensen, konden ze meteen zien of deze persoon geschikt was voor een functie.

3. Dynamische tijden en innovaties

In de jaren ’60 en ’90 kenmerkte de arbeidsmarkt zich door een levendige dynamiek. In de jaren ’60 bracht de economische groei een golf van nieuwe mogelijkheden met zich mee. Sectoren zoals automotive, luchtvaart en technologie floreerden, en jonge professionals stonden te popelen om deel uit te maken van deze opwindende ontwikkelingen. In de jaren ’90 zien we een verschuiving naar een meer technologisch gedreven arbeidsmarkt. De opkomst van computers, internet en mobiele technologieën opende nieuwe deuren voor werkgelegenheid in IT, telecommunicatie en e-commerce. 

Deze kansen brachten in beide decennia ook uitdagingen met zich mee. Met een groeiende vraag naar talent moesten bedrijven inventieve wervingsstrategieën bedenken om zich te onderscheiden en de juiste mensen aan te trekken.

4. Werving methodes toen de arbeidsmarkt steeds krapper werd

In deze twee periodes nam de krapte op de arbeidsmarkt sterk toe. Hierdoor pasten werkgevers verschillende methoden toe om geschikt personeel aan te trekken. Enkele van deze methoden waren:

• Wervingsadvertenties: Bedrijven plaatsten advertenties in kranten, tijdschriften en vakbladen om openstaande posities te adverteren. Deze advertenties waren ontworpen om de aandacht te trekken van potentiële kandidaten en hen aan te moedigen te solliciteren naar de beschikbare functies.
• Interne promotie en talentontwikkeling: Werkgevers investeerden in interne promotie en kennisontwikkeling om hun bestaande werknemers te behouden en te motiveren. Door werknemers te stimuleren om door te groeien binnen de organisatie, konden bedrijven belangrijke posities opvullen met gekwalificeerde kandidaten.
• Netwerken en mond-tot-mondreclame: Werkgevers maakten gebruik van hun bestaande netwerk en mond-tot-mondreclame om potentiële kandidaten te vinden. Ze streefden ernaar om de kracht van persoonlijke en professionele connecties van hun werknemers te benutten en putten uit aanbevelingen van hun eigen team om nieuw talent aan te trekken.
• Recruitment events en job fairs: Bedrijven organiseerden regelmatig recruitment events en job fairs, waar potentiële kandidaten de kans kregen om direct in contact te komen met vertegenwoordigers van het bedrijf. Dit bood een uitgelezen mogelijkheid om meer te weten te komen over beschikbare vacatures en carrièremogelijkheden, zonder de druk van een formeel sollicitatiegesprek.
• Campus recruitment: Voor bedrijven die op zoek waren naar pas afgestudeerde talenten, werd campus recruitment een populaire strategie. Werkgevers bezochten hogescholen en universiteiten om te werven onder studenten en pas afgestudeerden, waardoor ze toegang kregen tot een pool van jong talent.

5. Conclusie

Hoewel we door de tijd zijn gereisd en een kijkje hebben genomen in de wervingsmethoden van de naoorlogse periode en de bruisende jaren ’60 en ’90, lijkt het erop dat sommige bedrijven nog steeds vastzitten in het verleden als het gaat om werving. Het is verbazingwekkend hoeveel van deze oude tactieken nog steeds deel uitmaken van het repertoire van moderne HR-afdelingen. Mond-tot-mondreclame, lokale arbeidsbureaus, krantenadvertenties, openbare aankondigingen en persoonlijke benadering: het zijn allemaal methoden die al heel lang bestaan en toen der tijd met de ontwikkelingen innovatief waren. Maar ook de tijd van werving blijft niet stil staan.

Het is tijd voor een realiteitscheck. Terwijl we terugkijken op de geschiedenis van werving, is het duidelijk dat sommige bedrijven de memo over vernieuwing hebben gemist. In plaats van zich vast te klampen aan oude gewoonten, is het noodzaak dat het besef komt voor een verandering in werving. Dit betekent niet dat alle oude wervingsmethodes afgeschaft moeten worden, maar onderzoek wat voor deze tijd werkt en kijk hoe je de ‘oude’ wervingsmethoden kan toepassen.

Meer weten of doorpraten over deze inzichten? Dan kan je altijd met ons contact opnemen via weyou.nl of bel ons gerust op 085 – 040 36 53.