Menu
Elke medewerker heeft (als het goed is) een functieprofiel. Hierin staat het takenpakket in beschreven van de medewerker. De tekst geeft informatie aan de medewerkers over de functie en organisatie.
Tevens dient het functieprofiel als basis om omgevormd te worden naar een aansprekende vacaturetekst. Deze tekst is aansprekender dan het functieprofiel en heeft tot doel om de lezer nieuwsgierig of geïnteresseerd te maken voor de betreffende functie.
Een functieprofiel is de leidraad voor de medewerker om duidelijkheid te hebben over de inhoud van de functie, welke functie-eisen hierbij verwacht worden en wat de werkgever als aanbod hier tegenover stelt. Samen met de functieprofielen van alle collega’s geeft dit de richting om het maximale resultaat voor een organisatie te behalen. In het geval van commerciële organisaties hebben we het dan over winstgevendheid.
Organisaties hebben in deze tijd veel uitdagingen. Nog steeds is er onrust rondom de ontwikkelingen van het coronavirus en het groeiende aantal besmettingen. En opnieuw zijn er beperkingen ingesteld waar ook elke organisatie weer mee moet dealen.
Maar ondertussen zijn er ook heel wat organisaties geconfronteerd met de uitdaging dat het personeelstekort een behoorlijke druk geeft op de mogelijkheden en slagkracht binnen de organisatie.
Opdrachten genoeg, klanten op de wachtlijst, werk in overvloed, dat is wat steeds herkenbaarder is voor organisaties. Het probleem, de uitdaging is dus niet meer direct omzet gerelateerd, maar duidelijk personeel gerelateerd. Het is meer en meer de invulling van vacatures die bepaalt of een organisatie de workload aankan.
De verwachting is dat dit een situatie is van langdurige aard. Maar veel organisaties denken nog dat het probleem is opgelost wanneer de huidige vacatures zijn ingevuld. En omdat ze zo denken, is dit bepalend hoe ze hier mee omgaan.
Het hebben van veel vacatures kan een flinke druk geven voor de HR-verantwoordelijke binnen de organisatie. Iedereen kijkt naar deze persoon en heeft hoge verwachtingen als het gaat om het zo snel mogelijk invullen van de vacatures. Helaas is dit niet het enige wat de HR-verantwoordelijke actief mee is, waardoor er door de verdeelde aandacht nooit maximale slagkracht richting werving kan worden gerealiseerd. En dit heeft dan weer het gevolg dat het nóg meer tijd kost en de werving niet heel effectief verloopt. Als daarnaast ook nog eens medewerkers besluiten elders hun geluk te beproeven en opzeggen, wordt het ‘dweilen met de kraan open’. In deze fase is het belangrijk te realiseren dat de HR-persoon echt hulp nodig heeft. En dan doel ik niet direct op hulp van buiten, zoals een externe recruiter of de inzet van een wervingsbureau. Naast het feit dat dit vaak veel extra kosten met zich mee brengt is het ook niet per definitie de beste oplossing.
De beste hulp komt uit de eigen organisatie. Daar zit verrassend veel energie wat je nog niet gebruikt. De inzet van alle medewerkers in het vinden van nieuw personeel biedt zo veel meer mogelijkheden. Denk alleen maar aan het netwerk dat al deze medewerkers bij elkaar hebben.
Hoe is dan de hulp van de eigen medewerkers het beste in te zetten? Dat is een belangrijke vraag. Het betekent in ieder geval niet dat er een mail uitgaat met het bericht dat er een bonus van een x-bedrag te verdienen is bij elk nieuw aangebrachte collega. Nee, dat zou te makkelijk zijn. Het belangrijkste is om te zorgen dat iedereen een stukje eigenaar wordt van het probleem. Dat iedereen zich op een bepaalde manier verantwoordelijk gaat voelen voor de uitdaging om de vacatures ingevuld te krijgen. Waarom? Omdat je met elkaar de organisatie bent.
Dit is het begin. Daarna zijn er allerlei praktische manieren om dit vorm te geven en wellicht past daar een bepaalde beloning ook bij. Maar waar je naar een collectieve verantwoordelijkheid streeft, is het maar de vraag of het inzetten van een persoonlijke bonus de juiste stap is. Wellicht zou een collectieve bonus in het verschiet meer effect hebben.
Bouwen aan de organisatie. Dat is wat je in je in gedachten hebt bij het opmaken van een functieprofiel voor een bepaalde rol. En alle functieprofielen bij elkaar sluiten in de best mogelijke vorm aan. Zo ontstaat een organisatie die bestaansrecht heeft en, zoals we al eerder aangaven, winstgevendheid realiseert.
Maar nu blijkt dat tegenwoordig bouwen aan de organisatie voor een belangrijk deel afhangt van de nieuwe medewerkers die nog gevonden moeten worden. De samenwerking die je met je huidige medewerkers hiermee aangaat, gaat uiteindelijk de groei van de organisatie, de winstgevendheid bepalen.
En omdat dit tegenwoordig zo belangrijk is zal het ons niet verassen dat dit binnenkort standaard in de functieprofielen wordt opgenomen. In dit standaard functieprofiel vind je terug dat je medeverantwoordelijkheid wordt om op een bepaalde manier deel te nemen aan de wervingscampagnes, de activiteiten die plaatsvinden om personeel te werven te promoten, het werkgevers imago van de organisatie te helpen laten groeien.
Wij zien het gebeuren, misschien wel sneller dan dat iedereen denkt.
Wil je hier eens over van gedachten wisselen? Neem dan contact met ons op of plan een gratis, vrijblijvende afspraak in via de online agenda.
Zelfstandig uitvoeren? Download de gratis whitepapers en lees de inspirerende blogs.
Kijk ook op https://weyou.nl of bel ons op 085 – 040 36 53 om hierover door te praten.
Creatieve advertentie campagnes zijn (met verrassende aantallen sollicitanten) voor onze klanten succesvol gebleken.
Download de GRATIS brochure en ontdek onze kracht & wat dit voor jouw organisatie kan opleveren
